gewaltfreie kommunikation

Verbesserung der Teamfähigkeit mit gewaltfreier Kommunikation

Warum gelingt einem Startup ein wilder Erfolg, während ein anderes mit einem ähnlichen Modell und talentiertem Team kläglich scheitert? Fallstudien könnten das flexible Geschäftsmodell des Gewinners oder das reaktionsfähige Community-Management hervorheben. Sie könnten auf das vergeudete Budget oder die schlechte Produktplanung des Misserfolgs hinweisen. Aber am Ende läuft das alles auf die Kommunikation hinaus. Egal was passiert, das Schicksal jedes Unternehmens hängt von der Fähigkeit des Teams ab, klar und konstruktiv zu kommunizieren.

A: Werden Sie Ihre Arbeit diese Woche erledigen?

B: Was brauchen Sie, um diese Woche Ihren Termin einzuhalten?

Die erste ist ein Beispiel für eine geschlossene Frage. Sie erfordert eine Antwort mit “Ja” oder “Nein” und tut nichts, um Ihr Engagement anzuerkennen oder Ihre Gefühle darüber anzusprechen. Sie wissen, dass es eine richtige und eine falsche Antwort gibt, und allein das Wissen darum macht Sie wahrscheinlich angespannt, aufgeregt und defensiv.

Die zweite ist eine offene Frage. Sie erkennt den Grad der Anstrengung an, die Sie bereits unternehmen, und bietet Ihnen Hilfe an. Sie bittet um mehr als nur eine Antwort mit einem Wort – sie sucht nach wertvollem Input. Vielleicht sind Sie immer noch dafür verantwortlich, dass Sie diesen Teil der Arbeit rechtzeitig erledigt haben, aber jetzt fühlen Sie sich als Kollege respektiert und geschätzt.

Das Ziel der gewaltfreien Kommunikation – manchmal auch mitfühlende Kommunikation genannt – ist es, funktionales Geben und Empfangen zu ermöglichen. Wenn sie richtig umgesetzt wird, kann sie die reflexartigen Reaktionen und alten, unwirksamen Muster ersetzen. Sie kann wie jede Gewohnheit aufgebaut werden.

Es gibt vier Bestandteile, auf die man achten muss:

Die Beobachtung:

Treten Sie einen mentalen Schritt zurück und beobachten Sie einfach, was in der aktuellen Situation passiert. Was hören Sie von anderen? Was tun sie körperlich? Zeichnen Sie diese Beobachtungen in Ihrem Geist auf, ohne ihnen einen Wert zuzuordnen. Halten Sie sich von Urteilen oder Bewertungen zurück. Sagen Sie, was Sie sehen, aber nicht, was Sie davon halten. Beispiele: “Was ich höre, ist, dass Sie mich fragen…” oder “Ich sehe, dass Sie das wollen…”

Emotionales Audit:

Überprüfen Sie Ihren Körper und identifizieren Sie Adjektive, die die Empfindungen beschreiben, die Sie fühlen. Sind Sie verletzt? Haben Sie Angst? Fröhlich? Irritiert? Wählen Sie Worte, die spezifisch für Ihre Erfahrung sind – keine Worte, die andeuten, was ein anderer tut. Wenn Sie Ihre Gefühle als übersehen, abgewertet, ungehört oder unter Druck gesetzt beschreiben, deutet das alles darauf hin, dass jemand anderes etwas mit Ihnen macht und das gegenseitige Verständnis nicht fördert. Wählen Sie diese Worte sehr sorgfältig. Beispiele: “Ich bin müde, weil…” “Wenn das passiert, fühle ich mich wie…”

Bedürfnisse:

Listen Sie die Bedürfnisse auf, die mit den von Ihnen identifizierten Gefühlen verbunden sind. Was fehlt, wodurch Sie sich besser fühlen würden? Ist es der Raum? Wertschätzung? Gleichgewicht? Unterstützung? Akzeptanz? Sicherheit? Zugehörigkeit? Artikulieren Sie, was Sie brauchen, um voranzukommen. Ein Beispiel: “Weil ich mein Glück schätze, brauche ich…”

Anfragen:

Bedürfnisse und Wünsche sind eigentlich unterschiedlich. Die Bedürfnisse sind die fehlenden Teile. Anforderungen sind das, was man benutzt, um sie zu bekommen. Normalerweise suchen Sie nach etwas von einer anderen Person, das Ihr Leben, Ihre Arbeit oder Ihre Erfahrung bereichert. Dementsprechend wollen Sie deren Gefühle und Bedürfnisse berücksichtigen. Der beste Weg, dies zu tun, ist, Flexibilität und Freiheit in Ihre Anfrage einzubauen. Beispiele: “Ich frage mich, ob…” “Wären Sie dazu bereit?”

Er könnte etwas sagen wie:

“Wenn du zu spät zu einem Meeting kommst, habe ich das Gefühl, dass du die Zeit nicht richtig einteilst.” Dies gibt ihr den Raum und die Möglichkeit, neue Informationen zu vermitteln. Vielleicht wird sie sagen: “Es tut mir leid, ich war zu spät, weil ich Probleme mit der Kinderbetreuung habe, und ich fühlte mich unbehaglich, das mit der Gruppe zu teilen.” Jetzt haben sie ein wichtiges Problem aufgetaucht und können gemeinsam daran arbeiten, es zu lösen, sagt Colonna.

Konflikte strategisch bewältigen

Wenn Konflikte am Arbeitsplatz auftreten, haben Menschen zwei Tendenzen: sich vor dem Unbehagen zu verstecken und zu hoffen, dass sich das Thema auflöst; und den Konflikt direkt anzugehen, oft ohne die verwendeten Worte zu filtern. Keine der beiden Reaktionen ist richtig. Das Vermeiden von Problemen erlaubt ihnen nur, zu eitern und mehr Menschen zu beeinflussen, während übereilte, nicht-strategische Kommunikation ein kleines Feuer in ein Feuer verwandeln kann.

Erfahren Sie im letzten Beitrag wie Mitgefühl am Arbeitsplatz helfen kann.

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